Остаточные явления алкогольного опьянения на работе

Что такое появление на работе в состоянии опьянения

Работник утверждает, что работодатель должен был отстранить его от работы, а раз он этого не сделал, то увольнение является незаконным. Этот довод работодатель может оспорить. Действительно, в силу ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить пьяного работника от исполнения обязанностей. Если он этого не сделает, впоследствии к нему могут предъявить претензии проверяющие органы.

Теоретически, это может грозить привлечением к административной ответственности за нарушение трудового законодательства (ст. 5.27 ТК РФ). Однако данное обстоятельство не может повлиять на правомерность увольнения. Как разъяснил Пленум Верховного суда РФ, при увольнении работника по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст.

Действие работодателя	На что обратить внимание
Устанавить факт появления работника на работе в состоянии опьянения	Составляем акт, в котором указываем признаки опьянения работника. Акт подписывается, как правило, тремя работниками.
Отстранить работника от работы	В силу ст. 76 ТК РФ работодатель должен отстранить нетрезвого работника от работы. Для этого издается соответствующий приказ. В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется (ч. 2 ст. 76 ТК РФ)
Направить работника на медицинское освидетельствование	Наиболее компетентно установить факт опьянения может только врач. Медицинское заключение будет наиболее весомым доказательством опьянения
Если работник отказался от медицинского освидетельствования
Зафиксировать отказ работника	Работник имеет право отказаться от медицинского вмешательства (п. 3 ст. 20 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ). Если работник отказался от освидетельствования в кабинете врача, нужно получить выписку из медицинской документации (п. 7 ст. 20 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ)
Запросить у работника объяснение	У работника есть два рабочих дня, чтобы объяснить причины своего проступка (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Если причины, по мнению работодателя, не являются уважительными, он вправе уволить работника
Проверить соблюдение срока применения взыскания	Уволить работника компания вправе не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка и 6 месяцев со дня соверешения
Издать приказ об увольнении работника	Приказ составляется по унифицированной форме Т-8. В основание приказа указываются реквизиты актов о появлении в нетрезвом виде, медицинского заключения и т. д.
Ознакомить работника с приказом	Работник должен поставить свою подпись в приказе. Если он отказывается от ознакомления, на приказе делается соответствующая надпись
Оформить личную карточку и трудовую книжку работника	В личную карточку и трудовую книжку вносятся записи об увольнении по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Если работник отказывается получить трудовую книжку, необходимо получить его согласие на направление ее по почте (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ)
Произвести расчет с работником	При прекращении трудового договора в день увольнения производится выплата всех сумм, причитающихся работнику (ст. 140 ТК РФ).

Плюс увольнение может последовать только за появление в состоянии опьянения в рабочее времяст. 91 ТК РФ. Это должно быть рабочее время именно для этого сотрудника, а не просто часы работы компании. К примеру, если он выпил на территории компании будучи в отпуске, в отгуле, на больничном, то уволить его нельзяОпределение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.

Нетрезвое состояние надо зафиксировать документально. Трудовой кодекс не разъясняет, как нужно это сделать. А между тем суды восстанавливают на работе уволенных за пьянство именно потому, что работодатель не смог доказать в суде, что работник был пьянОпределение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2011 № 33-3463/2011.

Давайте посмотрим, как нужно действовать, чтобы увольнение было безупречным.

Одновременно с констатацией опьянения работника нужно подготовить приказ за подписью руководителя организации об отстранении этого работника от работыст. 76 ТК РФ.

Приказ об отстранении от работы можно оформить произвольно, например так.

Знакомить работника с приказом об отстранении от работы нужно в присутствии свидетелей. Если он откажется ознакомиться с приказом под роспись, составьте об этом акт в произвольной форме с участием свидетелей. Либо, чтобы не плодить много бумаг, можно вместо составления отдельного акта сделать запись об отказе работника ознакомиться с приказом непосредственно на самом этом приказе.

Риск первый: освидетельствование проводилось учреждением без специальной лицензии

Увольнение за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения очень часто оспаривается работниками в судебном порядке, поэтому к спору с работником надо очень тщательно готовиться. Работодатель должен, прежде всего, обладать доказательствами того, что работник пришел на работу в состоянии опьянения.

Следует отметить, что исчерпывающего перечня таких доказательств нет. Наиболее весомым аргументом будет медицинское заключение. В нашей ситуации работник оспаривает результаты медицинского освидетельствования, поскольку оно проводилось, по его мнению, организацией, не имеющей соответствующей лицензии.

Однако такой довод можно опровергнуть. Дело в том, что медицинское освидетельствование можно пройти в обычной поликлинике, где имеется соответствующий специалист. Согласно п. 2 Временной инструкции о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения (утв.

Минздравом СССР 01.09.1988 № 06-14/33-14) медицинское освидетельствование проводится в специализированных кабинетах наркологических диспансеров (отделений) врачами-психиатрами-наркологами или в лечебно-профилактических учреждениях врачами-психиатрами-наркологами. При этом какой-то особой лицензией учреждению иметь не нужно. Данный вывод подтверждается судебной практикой.

В другом деле суд признал доводы работника о том, что у медицинского учреждения нет соответствующей лицензии, несостоятельными, потому что городская больница являлась муниципальным лечебно-профилактическим учреждением. Проведение освидетельствования граждан на предмет установления алкогольного или наркотического опьянения было разрешенным видом медицинской деятельности больницы (определение Московского областного суда от 14.12.2010 по делу № 33-24139). Таким образом, если освидетельствование проведено врачом-наркологом в лечебном учреждении, то оно имеет юридическую силу.

Фиксируем опьянение

Как показывает практика, лучше всего такая последовательность действий.

ШАГ 1.Непосредственный руководитель выпившего работника или любой коллега сообщает руководителю компании или другому должностному лицу, уполномоченному принимать решения по кадровым вопросам, о появлении работника в состоянии опьянения. Например, сообщить об этом может и работник, которого пришел сменить на рабочем посту выпивший.

Цель — проинформировать руководство компании о случившемся, чтобы оно назначило служебное расследование.

ШАГ 2.Руководитель компании издает в произвольной форме приказ о назначении комиссии для проведения служебного расследования. В нем нужно зафиксировать персональный состав комиссии, которой поручается провести служебное расследование (как правило, 3 человека), и ее полномочия.

В полномочия комиссии нужно включить:

• выявление у работника признаков опьянения;
• направление работника на медицинское освидетельствование;
• составление акта о его появлении в состоянии опьянения;
• письменное истребование и получение от работника письменных объяснений;
• сбор свидетельских показаний других работников — очевидцев происшествия.

ШАГ 3.Комиссия направляет работника на медосвидетельствование. В большинстве случаев нетрезвые работники отказываются проходить медосвидетельствование. К сожалению, заставить их это сделать по закону нельзя, потому что в ТК РФ обязанности работников проходить медосвидетельствование в этом случае нет.

Причем врачи могут проводить медосвидетельствование как непосредственно в самих этих учреждениях, так и с выездом в специально оборудованных автомобилях.

Учитывайте, что медосвидетельствование — это платная процедура. ТК РФ прямо не говорит, кто в такой ситуации за него платит — работодатель или работник. Но логично, что если работника направляет на медосвидетельствование работодатель и работник потом оказывается трезв, то компания и оплачивает эту процедуру.

Совет

Нетрезвого работника лучше сопроводить в медучреждение на освидетельствование. Это нужно сделать как можно быстрее. В некоторых случаях признаки опьянения могут выветриться уже через пару часов после приема спиртного.

За появление на работе в состоянии наркотического опьянения также можно уволить. Но если в отдельных случаях при отказе работника от медосвидетельствования работодатель может доказать алкогольное опьянение сотрудника иным способом (составлением акта на основе свидетельских показаний), то уволить за появление на работе в состоянии наркотического опьянения на практике удается только при наличии протокола медосвидетельствования. Ведь точно определить, что это наркотическое опьянение, может только специалист;

ШАГ 4.Комиссия составляет акт в произвольной форме о появлении сотрудника на работе в состоянии опьянения. В акте нужно указать:

• время и место его составления;
• ф. и. о. и должности членов комиссии;
• признаки, которые позволили комиссии прийти к выводу об опьянении работника.

Это те же признаки, которые позволяют сотрудникам ГИБДД предположить опьянение водителя (запах алкоголя изо рта, нарушения речи, неустойчивость позы, изменение цвета кожных покровов лица, поведение, не соответствующее обстановке)п. 3 Правил освидетельствования лица, которое управляет транспортным средством, на состояние алкогольного опьянения… утв. Постановлением Правительства РФ от 26.06.2008 № 475.

Комиссия должна не просто зафиксировать в акте эти признаки, а постараться их описать максимально подробно.

Приведем пример составления такого акта.

На представление письменных объяснений по факту появления на работе в состоянии алкогольного опьянения работнику даются 2 рабочих дня. Как правило, они исчисляются с даты, следующей за днем их затребования (то есть за днем составления акта)ст. 193 ТК РФ. Поэтому акт о непредставлении объяснений составляйте не сразу после того, как работник откажется их дать, а спустя 2 дня.

Риск второй: освидетельствование не было полным и всесторонним

Работник также ссылается на тот факт, что при медицинском освидетельствовании не проводилось исследованием биологических сред, которое, по его мнению, является якобы обязательным. Тем не менее с данным доводом нельзя согласиться. В соответствии с п. 7 Временной инструкции основой медицинского заключения по вопросу состояний, связанных с потреблением алкоголя, должны служить данные всестороннего медицинского освидетельствования.

После его завершения производится отбор выдыхаемого воздуха или биологических жидкостей организма для исследования их на наличие алкоголя. Таким образом, из буквального прочтения документа следует, что исследование биологических жидкостей не является обязательным. Это также подтверждается судебной практикой.

На практике возникали случаи, когда из-за неисследования биологических жидкостей факт опьянения признавался недоказанным. Суды признавали такое освидетельствование необъективным и, соответственно, приходили к выводу, что факт опьянения не доказан.

Стоит также отметить, что в настоящее время судами общей юрисдикции данное обстоятельство не рассматривается как основание для признания результатов освидетельствования необъективными (см. также определение Московского областного суда от 31.03.2011 по делу № 33-7115). Поэтому, вероятней всего, данный довод работника будет отклонен судом.

Наказываем пьяницу

Итак, все документы, подтверждающие появление сотрудника пьяным на работе, у вас есть. Руководителю осталось только избрать дисциплинарную санкцию (замечание, выговор или увольнение), а вам — подготовить соответствующий приказ. При этом нужно учесть тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к трудуст. 192 ТК РФ; п.

53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. И если работник хороший и совершил дисциплинарный проступок впервые за долгое время работы в компании, то, возможно, сразу его увольнять не стоит. Тем более что его могут восстановить на работеОпределение Санкт-Петербургского городского суда от 31.08.2009 № 11614. Также если доказательств опьянения работника маловато, лучше ограничиться более мягкими санкциями, чем увольнение (замечанием или выговором).

Приказ об объявлении замечания или выговора составляется в произвольной форме, а приказ об увольнении — по унифицированной форме № Т-8утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. В графе приказа «Основание (документ, номер, дата)» нужно сослаться на все составленные в ходе служебного расследования документы.

Об увольнении работника делается следующая запись в трудовой книжке.

В день увольнения рассчитайтесь с работником по зарплате и неиспользованным дням отпуска, а также выдайте ему трудовую книжкуст. 84.1, ст. 127, ст. 140 ТК РФ. Никакого выходного пособия работнику платить не нужност. 178 ТК РФ.

Конечно, лучшее доказательство опьянения работника — это заключение врача по результатам медосвидетельствования. Однако получить его удается далеко не всегда, ведь многие работники отказываются пройти такое медосвидетельствование. Поэтому иногда имеет смысл прибегнуть к «помощи извне». Так, если пьяный работник ведет себя агрессивно (буянит), вызывайте полицию. Если ему нездоровится, лучше вызвать скорую медицинскую помощь.

В случае же, когда выпивший сотрудник ведет себя тихо, но вы уверены, что такой работник вам больше не нужен, то, возможно, будет проще договориться с ним об увольнении по соглашению сторонст. 78 ТК РФ.

Риск третий: при освидетельствовании была выявлена легкая степень алкогольного опьянения

Работник заявляет, что у него была выявлена лишь легкая степень алкогольного опьянения и поэтому увольнение незаконно. Однако работодатель может оспорить данный довод работника. Если обратиться к Временной инструкции, то согласно п. 13 врач при проведении освидетельствования должен установить одно из следующих состояний работника:

• трезв, признаков употребления алкоголя нет;
• установлен факт употребления алкоголя, признаки опьянения не выявлены;
• алкогольное опьянение;
• алкогольная кома;
• состояние одурманивания, вызванное наркотическими или другими веществами.

Только три последних состояния будут основанием для увольнения работника. При этом, действительно, в зависимости от характера и выраженности клинических проявлений выделяют легкую, среднюю и тяжелую степень алкогольного опьянения. Однако это обстоятельство не влияет на правомерность увольнения. Дело в том, что Трудовой кодекс РФ не конкретизирует степень опьянения работника, при которой может последовать увольнение.

В связи с этим, если выявлен факт нахождения работника в нетрезвом состоянии, это уже само по себе является основанием для увольнения. Следует помнить, что уволить работника можно именно за нахождение в состоянии опьянения. Если освидетельствование покажет, что работник действительно употреблял алкоголь, но признаков опьянения нет, то увольнение будет незаконным.

Отметим, что медицинское заключение — не единственное доказательство, которое может подтвердить факт нахождения работника в состоянии опьянения. Как отметил Верховный суд РФ, работодатель вправе представлять другие доказательства нахождения работника в состоянии опьянения и эти доказательства должны быть оценены судом.

Поэтому в дополнение к медицинскому заключению следует составить акт о том, что работник был замечен на территории работодателя в состоянии алкогольного опьянения. В случае необходимости суд может вызвать лиц, его подписавших, для допроса. чтобы они подтвердили факт нахождения работника на работе в состоянии опьянения.

Большое количество доказательств будет играть на руку работодателю. При этом следует понимать, что самым основным из них будет все равно медицинское заключение. Поэтому, если освидетельствование было проведено без нарушений, это будет залогом того, что суд не найдет оснований для восстановления работника.

Отражаем отстранение в кадровой документации

Период отстранения от работы «за пьянку» не оплачивается и в отпускной стаж не включаетсяст. 121, ст. 76 ТК РФ. Отразите данный период:

• в табеле учета рабочего времени, проставив буквенный код «НБ» или числовой код «35» («Отстранение от работы (недопущение к работе) по причинам, предусмотренным законодательством, без начисления заработной платы»);
• в разделе X личной карточки работника по форме № Т-2утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 (укажите, что сотрудник был отстранен от работы по причине появления на работе в состоянии алкогольного опьянения в такой-то период).